大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于员工的管理技能的问题，于是小编就整理了2个相关介绍员工的管理技能的解答，让我们一起看看吧。

职场中，应该怎样做好管理工作？

管理的初级是人管人

管理的中级是制度管人

管理的终极是自治

做管理，首先要有明确的思路，简单的说就是要逻辑清晰。要达到什么效果，需要做什么，怎么做，要有明确的方式方法理顺条例，事半功倍。

其次，管理要有榜样。为什么会有劳模，为什么会有雷锋，因为榜样的力量。以身作则，以德服人。毕竟你能帮助别人，你能成就别人，才能走的远，说白了，才有人听你的。以小范围带动，以点带面。

小部分已经动起来了，那么就是全面铺开制度的时候了，明确标准，奖罚分明，可以弹性执行，但是不能没了原则。习惯是养成的，开始执行肯定是阻力满满，但是如果一开始遇到阻碍就放弃了，那么就真的满盘皆输。痛苦的21天习惯养成之后，只需要定期跟踪完成情况即可，慢慢的就像小孩子学骑单车一样，可以偷偷撒手，只在身后看结果就行了。

管理，很难，难于人心是复杂的，是一直处在变化之中的。那么，只有同频，及时的关注变化，才有可能了解到真实的情况，才能有效的管理。

很高兴能回答你的问题，我对此问题的见解如下。

首先我们先来说说怎么去管理老员工的问题，老员工就是在一家企业做的时间久了资历老，然后突然之间一位新人来了，并且没用多久新员工就做了老员工的领导，对此老员工心里很不服气，我做了这么久都没当上领导，为什么一个新人就可以做我的领导，多数的老员工都是这个心态，认为新人比较嫩心里不服气，当你安排工作的时候他也是听一半过一半，甚至你这个新领导有些地方说的做的不对，他也会按照你的想法去故意做事，把事做错然后让老板批评你说你工作能力不行，这样的老员工我见的太多了解决他们的办法也有。

第一你可以适当的时候请大家出去团建或者是吃顿饭，聊一聊喝点酒把话说透了，我们这叫先礼后兵，如果对方不识趣的话，那你可以出手想招弄走一个老员工了，用弄走这一个老员工去震慑其他人。第二和他们慢慢处处感情，我相信这些老员工也不都是那种不服你管的人，你对他们好些我就不信他们能像狼一样，当你遇到困难的时候袖手旁观？人心都是肉做的，什么事情都在聊，方法总比困难多。你也可以把这些老员工培养一到两个心腹，然后给他一点小权利，让他替你做事多好啊！遇见事要学会变通，不能生气愤怒会让你降低思考，好了就说这么多祝生活愉快！

我多年来一直在为企业做管理顾问，认为在职场中要做好管理工作，需要建立管理架构体系，重点掌握以下5点：

当前管理上存在的主要问题是什么？关键突破点在哪里？如何满足管理的需求？这些都要明确出来。

根据确定的关键问题，提出解决方案，制定规则，作为执行的依据，从根本上解决问题。要靠制度管人、机制管人，不要靠人管人，人管人会累死人！

制度出台后，要组织实施，实施结果要进行检查，执行效果要正确反馈出来，得到规则执行的第一手资料。

根据制定的规则，执行检查的结果，实施奖惩措施，依据制度对完成的好要奖励、完成的不好要考核，确保管理的有效性、公平性。

通过执行情况，对制度进行完善、提升，使制度更加有效，提高管理效率。

通过以上5个步骤，实现管理工作的闭环管理，周而复始，每一个循环都是管理的提升！

以上是我对做好管理工作的理解，并且也是这样管理团队的！

我是管理架构师张岩，企业管理问题专家，从业于管理咨询与管理培训行业30年，欢迎关注我，了解更多管理和职场方面知识，让你的管理不再纠结！

如果是我的话。

要管理好老员工，首先要做到的就是，不管在什么时候，都要放下架子。

让这些老员工，觉得你没有什么架子，不管有什么事情，都愿意主动的找你，在接待这些老员工的时候，要客气地对待。不管他们，向您提出什么要求，只要是，不太过分的要求，能帮着办的，就尽力给他办好。如办不到的，也要找个理由，说说不能办到的难处。

如果是太过分的要求，也要宛然的拒绝。

第一，重新设计岗位能力素质模型，包括企业要求的核心能力、通用能力以及专业能力。那么，这样的重塑岗位任职资格，目的在于对“老员工”认知自己的能力差距提供科学依据；第二，设计岗位目标绩效考核管理制度与方法，旨在帮助大家明确岗位工作努力方向，并明确奖惩依据与尺度；第三，重新设计薪酬管理制度与方法，目的在于依据上述岗位目标绩效考核管理体制，如何通过薪酬体系加以激励。第四，建议重新梳理一下企业文化内容，切忌高呼口号！一定要基于企业战略规划、使命愿景为基础并关注企业采取什么价值观以衡量业务过程才能够符合目标市场要求。第五，根据上述一系列管理措施上位后的评测结果，对于存在能力差距的岗位员工制定相应的各项能力提升培训方案并加以实施。

面对专业技术很强，但不听话的下属该怎么办？

1、很多管理者都讨厌有能力又不服从管理的员工。喜欢舒适度高的绵羊类型和责任感强的员工。面对不听话又有能力的员工通常采用软硬打压或冷却不理的办法。不仅不能驾驭反而增强了该类员工的强烈叛逆，团队战斗力和凝聚力直线下降。有一些人坐到领导位置，就会飘然觉得：在员工面前一定要不懂装懂才显得博学、所有工作必须经由自己同意才能执行，这才是“大权在握”，手下才不会挑战自己的领导力。这种方式对绵羊型和责任感的员工来说，算是能过关的管理方法。他们敢怒不敢言或者没必要和你针锋相对。但并不代表他们赞同领导这种自负又不尊重下属的做法。但是，对于有能力的员工来说，领导这种做法就是在向自己专业技能和职业尊严“挑战”。他们会强烈表现出不满和不服从。如果这种员工因为工作能力还有群众基础的话，管理者的处境会更加尴尬。任何激烈管理方式都会造成很大团队内耗。 2、管理者面对不服从管理的员工，第一步不是靠自己手里的权利硬性发号施令，而是要把自己高高在上的态度放低，诚恳建立信任。任何一家公司或部门的业绩和有能力员工的贡献密不可分，特别是有资历、有能力的老员工。所以，如果你是初来乍到或空降的领导，面对这种部门或公司都要“仰仗”的人，一定要放低姿态，先和他们建立联盟。对于公司来讲，管理者和员工谁能贡献更大价值，谁才有留存价值。对于根基未稳的管理者，盲目和有实力、有战绩的员工对抗，最后先被踢出局的肯定是你这位“管理者”。

企业的发展中，员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用，对企业的管理，归根到底是对人的管理。面对专业技术很强，但不听话的下属，管理者要善于抓住其弱点，让其知难而退。

人无完人，是人就有缺点，管理者可以通过平常工作的接触和观察了解技术强的员工短板或缺点，有目的性的将一些他不喜欢或不擅长的工作交给他来做，就算事情不重要，也要反复强调事情的重要性，让其知道做不好后果很严重。如：车间的员工，技术很好，但是对数据不是很敏感，就让他去车间收集整理各个机台的各种数据并交给你，他的工作很大可能性会出错，让他知难而退。由于被抓住了缺点，员工就会有所收敛。

技术性很强的员工，一般都自认为自己很厉害，觉得其他员工都不咋样，喜欢瞧不起人。可以分配给这些员工一些需要团队合作的工作，让他在做的时候无论如何一个人都完成不了，这样他就会感觉自己力量有限，认识到团队在工作中的重要性。

技术性再强，毕竟还是员工，跟领导比起来资源毕竟有限，安排员工做一些需要领导协助才能完成的工作，让他认识到领导的重要性。如：安排一些需要跟其他部门一起完成的工作，但是有些工作必须要两个部门之间协调才能完成，而员工很难搞的定，就需领导协助才能完成。

一个人习惯了一种工作形式，想让其一下改变也是不可能的，需要一个过程，所以要经常沟通。沟通的时候，首先要肯定他的业绩，不断暗示他遵守公司的规章制度，注重团队合作和和谐，时间久了也会收到一定的效果。

召集部门会议，将部门各岗位之间的工作进行从新划分，给技术很强不听话的员工分配一些不熟悉的工作让其气焰有所收敛。 但这种方法应该是最后的选择，因为可能导致这名员工因此而离职。

孔子曰:一日三省吾身。作为领导也可能因为自己的一些缺点导致员工不听话，敢挑战自己的权威。这时候领导也需要反省，自己在管理中有没有问题？性格上有没有缺点？是否应该通过学习或者自我管理克服这些问题和缺点。

每个人因工作经历、家庭背景、学历水平、生活条件等各不相同，就会早就不同的性格和工作态度，对于管理者来说，要做的就是尽力接纳每一个员工。

到此，以上就是小编对于员工的管理技能的问题就介绍到这了，希望介绍关于员工的管理技能的2点解答对大家有用。